Por Ricardo Czikk
El "contrato
patriarcal" por el que una compañía aseguraba a sus empleados trabajo de
por vida y ascensos previsibles se debilita. Así, el concepto de "carrera
en la empresa" se vuelve cada día más difuso...
Posiblemente, el concepto de "carrera en la
empresa", sea un resabio de lo que Peter Block llamó, hace ya muchos años,
"contrato patriarcal", una vinculación donde la empresa entregaba a
sus empleados un mapa de futuro cierto, trabajo de por vida, crecimiento por
antigüedad, ascensos previsibles y un retiro más o menos digno.
A cambio, exigía lealtad, permanencia y el compromiso de
sentirse parte, la famosa "camiseta".
De esta forma, en contextos económicos estables e
industrias previsibles, las "descripciones de puesto" podían asegurar
que cuando un vicepresidente se jubilaba, un cadete era automáticamente
ascendido, por efecto de un movimiento vertical ordenado y prolijo.
Los tiempos cambiaron. Hoy, son pocos quienes esperan
trabajo de por vida. También son pocos quienes están dispuestos a ofrecer
absoluta lealtad hacia una organización. Y, sin embargo, se sigue escuchando en
los pasillos: "lo que pasa es que aquí no hay carrera".
En este marco, algunos han intentado sincerar la
situación reemplazando el término "carrera laboral" por
"trayectos profesionales", esperando que se trate de un rótulo más
adecuado para estos tiempos de estructuras cambiantes y movimientos ya no tan
sólo verticales sino también horizontales o en profundidad.
Lo que está en juego detrás de cada una de estas
palabras: "carrera" o "trayecto", es una cadena
significante y emocional asociada que juega un papel central en el contrato
implícito que regula la relación de satisfacción de la gente con la empresa: el
contrato psicológico.
Ahora bien, los temas desarrollados en estos primeros
párrafos han sido el foco de la investigación y docencia de un psicólogo que
sigue activo en el MIT, aún a pesar de su edad: Edgar Schein (dicho sea de
paso, también fue el creador del concepto de "persuasión coercitiva"
para explicar el llamado “lavado de cerebro”).
Uno de los principales aportes de Schein a la comprensión
del desarrollo humano en la empresa es su concepto de "Amarres de
Carrera" (también llamados Anclajes de Carrera, Career Anchors), un
constructo surgido de una larga investigación de los años '70 y '80, en los que
realizó un seguimiento de las carreras de egresados universitarios durante más
de 20 años.
Schein observó que la forma en que una persona toma sus
decisiones de trabajo se encuentra prefigurada en las decisiones que ha tomado
en su etapa de formación y que todo ello va constituyendo un autoconcepto
(imagen de sí mismo) que incluye tres aspectos coordinados entre sí:
a) La percepción que se tiene de los propios talentos y
capacidades
b) Los valores básicos
c) Los motivos y necesidades, que irán modificándose a lo
largo del tiempo. Nadie precisa lo mismo en las primeras etapas de su inserción
laboral, que en el momento en que se casa o tiene hijos.
Ahora bien, esta imagen de sí evoluciona bajo la forma de
un bucle, impactando y estabilizando progresivamente a sus tres componentes.
Así, se forma un patrón consistente que "ancla" las decisiones
laborales. Las personas, procurando satisfacer la imagen que tienen de sí
mismas, refuerzan el patrón y van consolidando el ancla.
De esta forma, si uno es capaz de descubrir la imagen que
tiene de sí mismo, obtendrá una fuerza que permite, proactiva y
retroactivamente, pensar con mayor inteligencia las decisiones laborales e
incrementar la capacidad de guiar el trayecto.
Fuente: MateriaBiz
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